领途商业学堂

第002期

在芯片紧缺、国产芯片急需技术攻关的当下，中芯国际吸引着全国人民的目光。而仅仅半年时间，中芯国际再次因内部“地震”成为舆论焦点。

7月4日，中芯国际公告称，公司核心技术人员吴金刚博士，因个人原因辞去相关职务，并完成了离职手续。消息显示，吴金刚2001年加入中芯国际，历任助理总监、总监、资深总监，2014年至今担任技术研发副总裁，负责FinFET先进工艺技术研发和管理工作。

之所以成为内部“地震”，不仅仅是吴金刚的职位重要性，更是因为吴金刚作为中芯国际工作20年的核心技术人员，在今年5月份刚刚获得了公司16万限制性股票，按近日股价计算价值约为930万元。作为元老级人物，吴金刚的年薪也高达214万左右。

年薪逾200万、千万股权都留不住核心员工，中芯国际应该如何面对？随着国内企业越来越重视技术研发，对技术性高管、技术人才的培养、管理与激励，都成为了企业最为重要的议题之一。但是究竟该怎么做，才能摆脱人才的“高级打工仔”心态？

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流失率居高不下

中芯国际问题出在哪？

从2020年年底的联合首席执行官梁孟松引发的“内讧门“，到如今的吴金刚出走，不仅中芯国际的技术牛人闹着要离职，中芯国际的普通员工离职率也一样居高不下。

最严重的是2018年，据中芯国际《2018年企业社会责任报告》显示，2018年中芯国际上海、北京、深圳工厂员工流失率分别为52.2%、25.7%、11.7%，整体流失率22%，是同业均值的1.3倍。2019年员工整体流失率17.5%，其中上海员工流失依旧占总流失的50%。

虽然由于竞业协议，吴金刚在离职后并不会导致中芯国际技术积累、生产进程，但中芯国际目前主要使用的FinFET技术，吴金刚是主要贡献者之一。

而在中芯国际内部，吴金刚的16万股限制性股票是核心技术人员中最少的——对比公司另一位核心技术人员张昕，吴金刚所获股票数量仅为一半；另一位技术研发执行副总裁周梅生，则获得了36万股，仅仅低于另外两位大牛梁孟松和赵海军。

其背后谁的贡献多少，我们不得而知，不过薪酬管理上的混乱从另一件事却可见一斑——在2020年12月底，梁孟松在中芯国际董事会上提出辞职。中芯国际为留住梁孟松，下了大手笔——2020年梁孟松所得总酬金为493万美元（约3200多万人民币），其中含一套赠与梁价值2250万元的住房，其收入是董事高管中最多的，而2019年梁孟松总酬金仅为3.41万美元。这数字前后对比让人瞠目结舌。

股权激励要想实现好的效果，首先要分红，其次要透明，再次要均匀，至少要有规则可依据。中国文化是“不患寡而患不均”，虽然每个人心中的公平不尽相同，但如果企业缺乏企业文化和价值观支撑，股权激励就是一把双刃剑，最终内部离心离德。

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给了股权

却换不来人心？

股权激励说到底是一种买卖，对于老板来说，这桩买卖既有资金的增加，又有人心的凝聚，同时也因为附加条件增加了买方的背叛成本，达成了留人的目的。因此，被誉为“金色降落伞”的股权激励，成为很多股份公司、上市公司换取核心高管、技术骨干忠诚的筹码。

很多老板以为，员工拿了股权激励，就应该具备“老板思维”、“合伙人思维”，现实中却是，股权激励多停留在经济利益层面，并没有深入到激励员工心理感知，员工没有“心里所有权”，更没有真正感觉自己“成为了合伙人”，充其量只能算是“高级打工仔”。

事实上，拥有心理所有权的员工业绩更高、归属感更强、理智倾向更低。由此可见，股权分配的目的不在绑定员工，更应该绑定的是人心。在大多数企业中，获得了股权激励的员工，之所以自我感觉是“高级打工仔”，究其原因是面子里子都没给够——

里子之一是知情权。给予获得了股权激励的员工对公司经营关键事项和公司战略方向的知情权，可以让员工获得心理所有权，形成“身份感”的激励效应。

里子之二是决策权。很多老板不舍得放权，拿着股权的员工却没资格参与公司的经营管理或重要事项的决策，自然也就很难形成心理所有权。

面子则是仪式化活动。通过仪式化活动，可以加强绑定激励对象的身份归属感，形成“身份感”的激励效应。

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激励无效果

多从企业文化上找原因

就技术人员来讲，他们通常思维线性，更加简单直接。因此无论在团队内部管理还是人际关系方面，应该尽量简单，才能有助于提高他们的效率。另一方面，技术高管作为知识分子，常具有“士为知己者死”的情怀——其实这也是大多数员工的想法——你可以不给他多少钱，但一定要了解、信任和授权。

特别是在技术领域，由于很多技术高管所掌握的前沿科技可能是管理者所不了解的，此时如果出现非专业人士指挥专业人士，那么难免出现瞎指挥的情况，而这往往是大多数老板、高管的通病。

不可否认，同行相轻的情况无可避免，企业内部已然存在较量和竞争，大家都想获得最好的资源、项目、机会和重视，员工难免出现流动。如果人才流动在合理范围，那么是有利于组织活力的好事。如果人才流动加快，此时单纯靠人才激励其实很难解决问题，更要从企业文化找原因——“让人心受委屈”甚至比“钱给少一点”更伤人。

在中芯国际内部“地震”的时刻，近期小米的股权激励政策也在网上引发了极大关注，同样是股权激励技术型人才，小米的奖励归属权2022年才会生效，成熟期长达十年，却受到了员工的广泛欢迎。小米是如何做到的？⬅️点击了解详情～

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