领途商业学堂

第008期

从华为开始遭受美国全面打压开始，在外部逐渐恶劣的环境下，华为的内部实际上面对着更大的挑战——危机来临时，内部队伍非常重要，堡垒都是从内部攻破的。

很多企业常常面临着腰部力量不足的问题，重要岗位的接班人培养也是磕磕绊绊难以为继。余承东在10年前接管华为终端业务时，几乎没人看好他，只有任正非力挺。余承东带领着华为终端业务走到世界前列，并因此遭受到了美国全面打压。

任正非为什么愿意给余承东十年时间成长？任正非是如何判断余承东是一个值得培养的干部人才的呢？华为是如何进行干部激活的呢？

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445模型

华为人才筛选秘笈

余承东十年努力，让华为终端走到了世界前列。这背后是华为十年如一日在研发上的投入，是华为的干部培养能力，更重要的是任正非的慧眼识珠。

对于企业家、管理者来说，要想成就优秀的企业，最重要的就是有一双发现人才的眼睛，挖掘出下一个可以成就企业的人。

445模型建立的初衷就是找到CEO识人、用人的底层逻辑，借此破解华为从白手起家到营收8588亿的秘诀——也就是说，445模型就是华为以往识人用人思路提炼出的方法论。

445模型的第一个4，将企业管理划分为了四个管理职级：决策层，负责制定战略；总监层，负责战略执行；经理层，负责业务运营；主管层，负责业务实操。

每个职级管理者都是不可或缺的。如果决策层缺失则群龙无首，业务注定难以做大做强；总监层缺失则战略无法拆解，蓝图愿景再振奋人心也无法落实；经理层缺失则无法做好团队和体系建设，模块业务无法批量复制；主管层缺失则企业实操能力太差，容易输在细节。

4个管理职级清晰地描绘出了干部的进阶路径，而445模型的第二个4则是管理者需要具备的四项能力：

第一是战略能力。不仅要求干部具备战略规划能力，还要求下级管理职级需要主动思考上级管理职级的战略方向，帮助上级完成战略目标。

第二是变革能力。企业发展过程中企业要经常经历变革以保证与时俱进，如果干部不能拥抱变革，安于现状，那么企业也会原地踏步。

第三是高效体系搭建能力。工作有没有清晰流程，绩效如何管理，是否有目标管理能力等，能否搭建高效体系的团队，直接决定了组织的运转效果。

第四是人才队伍建设能力。作为干部，能否找到、培养、激励、优化人才，直接关系着队伍的战斗力。

有了能力要求，还需要对干部有素质要求。

445模型的5项素质要求包括主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性。这5项素质要求是结合华为早期100位领军人才的共性凝练而成，由时任华为董事长孙亚芳率先提出，后续成为了华为人才的选拔标准。

以445模型来看余承东，前华为全球招聘负责人冉涛认为在5项素质上余承东至少是4个三级、1个二级的管理者——“概念思维和任正非还有点区别，但二级绝对是有的，触类旁通”。

在主动性上。2011年余承东开始负责华为终端业务线之前，华为的干部都没有做过To C业务，余承东接管后华为手机一度超越苹果、三星，坐上全球手机行业头把交椅。从To B到To C，余承东做过的每一项业务都超越了机构预期，证明了其主动性。

在影响力上。“余大嘴”的封号声名远扬，11年刚接手华为终端业务，余承东就公开表示“郭总（华为元老）这两年身体不好，把终端都给耽误了”，一石激起千层浪，也让终端业务迎来了破而后立。

在成就导向上。余承东冒着华为内部经过评估的风险，彻底放弃为运营商定制山寨机的业务，转而向高端手机品牌进发，断臂求生后以华为mate 7一己之力，把国产手机提升到了世界高度。

在坚韧性上。面对美国釜底抽薪般的绞杀，余承东一拍桌子，你不让我用硅芯片我还能用云芯片。

这也是为什么如今任正非给了余承东新的任务，去打造云端产品，当云端产品与终端产品打通之时，对于业界将是再一次颠覆。

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挖掘人才之后

激活干部是关键

前不久，任正非在华为内部干部管理会议上，提出在3-5年内，华为将持续在干部部队整改，通过干部队伍激活增加确定性，来面对环境和商业变化的不确定性。

其一是持续优化干部选拔和任用机制。在现有的华为干部管理机制上，进一步优化选拔标准和考察方法，推行履历制度，让干部的成长路径和任职资格更加明确。也就是说，以后的华为干部不但需要实战经验，还要有实际的成功经验。

其二是继续聚焦关键岗位，做厚干部部队。为保障干部公用，后续要实现研发与非研发、区域与区域间的干部流动。

其三是推行干部专业化，提升在岗干部履职能力。

其四是要求干部能上能下，促进干部的新陈代谢，保证干部的整体活力。

其五是优化和夯实行政管理团队的运作，推动行政管理团队改组。

而以上这些干部再激活工作，将分为三个步骤完成。

首先是评估、识别现有干部队伍。干部激活不但要评价其能否胜任，还要看这个人的活跃程度。如果潜力较好，就要多给轮岗等机会去锻炼。如果能力不佳，也要淘汰开除

其次是实施干部激活。在识别干部能力后，通过提拔、锻炼、轮岗、挂职等措施持续激活干部。

最后是检验干部激活效果。在干部调整半年后，复盘调整效果，是否让组织变得更好了，从而检验干部激活效果。

其实一切管理的问题都是人的问题，华为的445模型解答了什么是优秀的人，什么是对的人，什么是企业需要的人。在华为，不仅以445模型作为干部晋升的标准，还通过干部激活，持续强化干部部队，从而修炼内功抵御外敌。

对于我们的企业来说，华为的445模型不仅可以作为企业内部结构理论支持，还可以作为人才选拔和自我审视的标尺，这无疑是踩在巨人的肩膀上看未来。不过，学习标杆是为了成为下一个标杆，我们也需要结合自身企业实际情况进行落地。

只有把管理的智慧凝结成真正的、自己的经营哲学，才能够在自身企业生根，成就伟大。

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