前段时间，@华为招聘 发布了新一轮“天才少年”招募计划，招聘信息显示，华为对应聘者不限学历、不限学校，但要求是在数学、计算机、物理、材料、芯片、智能制造、化学等相关领域有特别建树并有志成为技术领军人物的人才。华为不仅可以给他们提供世界级挑战性课题，薪酬也十分诱人，随便出手就是百万年薪。

自2019年华为发布全球招募令，计划在全世界招聘20-30名天才少年，据华为板凳会统计，三年来已经有20位天才少年与华为完成签约。

在商业战场中我们经常会发现这样的案例——几家公司所处的领域基本一致，资金上也差不多，但是随着时间的推移，差距就会被逐渐拉开。其根本原因是什么？正是团队。

资源只不过是汽油，不同的团队就像不同的发动机，加的燃料是一样的，但不同团队发挥出的效果却完全不同——公司为业务投入了大量资源，最后发现拳头就像打在棉花上，正是因为发动机太差了。

近十年我们都看过了太多的互联网传奇故事，久而久之让大家形成了一个普遍的认识——找准风口才是最重要的——而那些传奇的背后恰恰并非如此，张一鸣决定做推荐引擎，雷军决定做小米手机，第一步都是搭班子。即便是在取得巨大的商业成功之后，他们也从未懈怠于团队建设，因为他们是手握制胜秘笈的那拨人。

华为面对超级大国的制裁，如今依然立于不败之地，也正是因为手握这套秘笈。

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要打造很牛的团队

而非追求豪华的阵容

我们看小米、阿里、字节的传奇故事，都知道他们的第一步是四处搜罗牛人。很多老板就发现，这我们该怎么学？以我们的实力根本找不到领军人才。也有很多老板，创业初期砸重金挖来了一波牛人，结果发现一样是打水漂。

是雷军、马云、张一鸣的做法不适用了吗？并不是，而是我们忽视了一个最朴素的道理：豪华的阵容并不意味着团队很牛。

“豪华”意味着这些人一定是在别人那里认证成功了，到你这儿就豪华了。而在一个企业中，人最有价值的阶段，适合团队一起跟随英明的老板打拼的那个阶段，而非功成名就的时候。

他们的成功背后有着平台的伟大之处，他在那个平台做得也不错，但并不意味着适用于你的企业，他们的“豪华”对于你来说有什么意义呢？

那么如何才能在创业初期或发展期组建一支很牛的团队呢？

首先，草窝肯定吸引不来凤凰，企业要先把台子造结实，底子要稍微好一点。

其次，老板要懂得兜售梦想，自己直系三级内的员工招聘一定要亲自上阵，而不是直接甩给HR。

早期华为也是一穷二白，任正非亲自面试，1个小时的面试他自己要讲个50分钟，最后问你来不来。任正非正是靠这个办法，招进来一群非常有能力的人，孙亚芳、胡厚锟等都是可以弥补任正非短板的重要成员。

钱是不是决定性因素呢？并非如此，那只不过是老板偷懒的借口。老板不要指望真正的牛人会因为工资高到你这来，人家根本看不上。只有理想才能把牛人聚集到一起，这也正是雷军说一把手要把70%时间用在选人招人上的原因。

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招聘10年以后

能成为帅才的人

自1997年开始，华为就对校园招聘非常重视，当年华为自掏腰包，邀请大批对口院校的研究生到深圳玩，包吃包住，很多人来了之后觉得不错就留下了。

华为的很多高管，比如余承东、何庭波，可能你在公司都看不到，但校招的时候一定会奔赴到各大院校去，不只是去露个脸，而是亲自去一场一场地开宣讲会。

华为如此重视校园招聘，高管更要亲自上阵，目的是什么？就是要找到10年后可能成为华为帅才的人。

企业的红利，就是收割人才的红利。年轻人初入职场，还不知道自己是人才，结果被你选中，在你的舞台上获得成功，这就是最大的红利，而且是相对挖人来说非常低成本高回报的红利。那么华为的选拔标准是什么呢？

华为前董事长孙亚芳在2006年就提出了选领军人才的5个标准：主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。华为套用该机制13年来，通过大量筛选，获取了丰富的优秀人才，让华为这套发动机如今依然十分强劲。

1、主动性

愿意在工作中投入更多精力，善于发现和创造机会，甚至提前预测采取行动，就是主动性。

任正非当年认为微波没有多大用，提出将整条产品线砍掉，结果两年后开拓非洲市场，发现埋光纤不显示，建基站成本太高，微波才是最低成本的通信工具。任正非十分后悔，负责人却站出来说我们一直在研发的微波，目前已经可以交付产品了。这个业务总裁凭借自己的市场嗅觉，埋头苦干700多天，让华为再一次迎来转机，这就是主动性人才的价值体现。

2、概念思维

聪明的人，与不聪明的人最大的区别就是概念思维，面对不确定现象时，能够直击本质。

1997年，李一男在华为领导无线产品开发，由于华为没有任何积累，凭借从国外搞回的一张产品说明书构建起了华为无线产品开发系统的庞大体系。拥有概念思维的人才，能够深入浅出，洞察事物本质，触类旁通，对未来的洞察会更加清晰，才能随着企业的发展不会掉队，甚至引领企业的走向。

3、影响力

影响力是个人魅力所构成的天然资源，善于综合策略让人群信服于自己。这样的人不仅工作沟通顺畅，更能够将团队拧成一股绳，集中力量完成目标。

4、成就导向

成就导向是自驱力，不同于前文的主动性，而是为了获得更大的成功，能够权衡代价和收益，敢于冒险。

2011年余承东临危受命，开始负责华为终端产品线，当时华为手机没有品牌，质量一般，基本是给运营商做定制，营收很少。余承东断臂求生，宣布不再代工，开拓自己的品牌，最后把这个业务提到了一个惊人的高度。

5、坚韧性

无论是事业还是人生，都会经历谷底的时刻，而最后成功的人，不一定要极为聪明，但一定要能坚持，不受制于压力，还能将风险化解。

任正非面对美国的打压，好像一直都在谈笑风生，这会儿给你讲讲教育，过会儿给你讲讲破飞机，这和当年中兴被打压时是完全不一样的状态。

无论是公司的、团队的还是个人的成功，一定是有很多曲折的，没有一颗坚韧的内心，一定会一打就穿，敌人是不会给你爬起来的机会的。

现在很多公司都喜欢走捷径，更相信外来的和尚会念经，喜欢收割别人的人才。人才这件事，一定要着眼于自己人才通道的建设，拿来主义是不行的。如果企业在关键发展阶段抓不住人才红利，等到积弊甚重的时候，想要改头换面就要困难重重了。

那么是不是就没救了呢？我们在学习时总是习惯往上看，所以我们总是习惯往上比。和华为一比，哎呀我这企业千疮百孔可怎么办？和小米一比，哎呀我这初创团队太差肯定做不成。

而现实是和我们比较的是竞争对手，对手团队里有庸才，我们把庸才干掉，把偷奸耍滑的人干掉，我们就能比对手厉害。一步一步来，从干才置换到奇才，整个企业也就越来越厉害了。

那我们为什么还要跟华为、阿里、小米学习？

因为只有真正的见过了好东西，你才能真正的明白什么是好东西。

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