2007年，刘强东在一次会议上决定创建战略人才培养项目，京鹰会（TET）正式上线。京鹰会旨在全集团范围内找到内部契合文化价值观、熟悉业务的中高层管理人才，同时让京东的高潜力新人，尽快融入团队产出业绩。

京鹰会的成绩可以说是非常漂亮，从京鹰会出来的管理者平均年龄比内部同级别管理者年轻了5.5岁。

京东集团首席人力资源官：余睿

京东商城人力资源与行政管理部负责人：季尚尚

刘强东助理：张雱（副总裁级别）

京东电商云事业部总经理：任成元

京东战略人才发展负责人：纪冬妮

京东家电事业部冰洗业务部总经理：于海军

京东酒类采销部总经理：杨叶

京东美妆总经理：祁婷

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这些当下的骨干核心，都是往届京鹰会走出来的人才，如今已经成为业务发展的顶梁柱——这就是京鹰会的威力。

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CEO为何亲自抓人才培养？

坊间有这样一个小故事。当年刘强东次从今日资本拿到风投资金后，今日资本的徐新建议刘强东聘用一个好的财务经理，月薪2万。

刘强东不以为然，当时京东高工资不过8千，2万招一个财务经理并不划算，因此没有听徐新的，继续招了个8千的财务。结果，公司的财务工作，此后一直磕磕绊绊。

后来徐新多次强调这件事的重要性，刘强东终于听了徐新的建议，从此彻底改变了刘强东的人才观念。此后，有了我们熟知的京东用人逻辑：在能力范围内找市场贵的人；如果要不起贵的人，就花钱把普通人培养成贵的人。

而国内企业在人才干部管理上，普遍存在着问题。要么干部选拔没有标准，全凭领导印象，选拔上来的不一定合适；要么干部不胜任当前的岗位，想换却找不到合适的人接任；要么干部上去容易下来难，在岗干部干劲不足，队伍活力难以激发。

对于一个正在发展或谋求发展的企业来说，一旦人才梯队跟不上，那么要么只能原地踏步，要么就需要付出更高昂的用人成本。

企业管理者，在人才梯队培养上不可以放权——再完善的政策执行起来都可能变味，甚至成为底下员工拉帮结派的筹码，所以这件事刘强东必须亲自抓。也正是由于刘强东亲自抓人才培养项目，京东才能迅速丰盈人才梯队，实现了企业的快速增长。

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京鹰会是如何做的？

人才梯队是组织的生命力，特别是对于业务正在扩张的企业来说，一旦人才断流，会迅速失去先机。这也是构建京鹰会的初衷——帮助公司识别和选拔各个层级高潜人才，丰富发展手段、精准匹配激励资源。

根据京东HR透露，京鹰会人才培养周期为三年半，职位分布涵盖部门经理-高级经理-部门总监/总经理-副总裁，通过培养考核顺利留下的人才约为80%左右。

在这三年半中，京鹰会是如何培养人才的呢？

1、轮岗

京鹰会的全部人员都需要进行10个轮岗，其中5个为必选轮岗，即采销、仓储、配送、售后、客服这5个电商的关键部门，之后进行5个自由轮岗。原则上，集团内部的任何部门都可以轮岗，只要能被该部门接收即可。通过这10次轮岗，京鹰会的人员可以对京东进行全貌地了解。

2、定岗

京鹰会成员可以去任何部门定岗，前提是你有一定的基础。比如物流部门的人要去定岗HR，但是没有任何人力资源知识和能力，那么可能会被部门拒绝。

3、转岗

京鹰会成员想要更换部门，需要提出异动申请，同时需要得到新部门负责人的同意。在这一点上，相对来说京鹰会人才比普通员工要更容易完成转岗。

4、汇报

京鹰会成员可以进行越级汇报，比如直接向副总裁汇报。重大项目的讨论、领导的例会，部门都会给予京鹰会成员旁听机会，同时需要撰写周报发送给刘强东。

5、定薪

京鹰会的人才定岗后不占用部门薪酬、职级名额，薪酬根据个人表现由综合部直接决定。对于业绩突出、十分的京鹰会成员，领导便会让其转岗部门，直接快速晋升。

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京东14步构建人才培养体系

京东的业务变化很快，对于不断发展的企业来说，人才梯队完善与否甚至直接决定了生死。因此在人才培养的投入，京东是不遗余力的，其4S人才观更直接纳入了企业文化：

• JD Style（京东范儿）：一定要找价值观非常一致的人员；

• JD Stage（京东舞台）：你就能在京东找到自己的舞台；

• JD Speed（京东速度）：速度和激情是所有快速成长的公司的通用性质；
  

• JD Success（京东成长）：京东在整个关注成长的过程中，不仅是公司成长，也希望每一个员工成长。
  

除了具有明确的人才观，京东的人力资源部对人才培养还制定了细致的工作安排，分为3大块14个点：

1、定人才标准

• 界定与梳理核心关键岗位信息
  

• 分析当前公司人才数量，以及对应差距

• 提取关键岗位素质特征，形成人才画像
  

• 人才的胜任力素质模型设计
  

2、盘人才资源

• 人才盘点评估方法及评估要素设计
  

• 人才盘点评估组织计划及操作步骤制定

• 对组织进行发展性人才盘点评估工作

• 提供评估报告及人才发展、任用建议
  

3、建人才培养机制

• 关键人才个性化发展计划设计
  

• 公司人才盘点长效机制设计

• 人才培养及梯队建设机制设计
  

• 基于胜任力素质模型的招聘选拔应用方案
  

• 基于胜任力素质模型的职业发展应用方案
  

• 基于胜任力素质模型的绩效管理应用方案

据京东内部统计，京鹰会为京东带来的不仅仅是源源不断的人才，也带来了团队内部的整体提升。对比京鹰会晋升人员和未晋升人员绩效得分，其中执行效率提升41%、创新提升31%、信任协作提升30%、学习敏锐度提升25%、晋升机会提升104%，人才晋升速度比整体快25%，两年内连续晋升率达55%。

现有的企业管理制度在于稳定内部运行效率，优势并不在于人才挖掘，这就是为什么需要单独设置人才培养制度。完善的人才培养项目机制，才能让的内部人才拥有单独的通道获得晋升机会。

当整个人才梯队搭建完成，人才才能源源不断涌现出来，对于企业来说，这支军队才能所向披靡。

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