新世纪伊始，葛优在《天下无贼》中说的“21世纪重要的是什么？人才！”，此后近20年中在无数个场景中被无数人引用。

“人才”，其实是很难用一个标准来定义的，主要是指知识型员工，且这种知识必须经过系统的学习，并在不断实践中完善，当然这其中也包括干部。时代在变化，人才管理制度一直都在变化，如果你的企业人才管理制度已经多年未变，那真的有必要进化人才制度了——

一方面，在数字化时代，有形产品和无形产品正在趋于融合，越来越多的终端硬件集数据收集、处理和输出于一身。硬件的价值整体是一个下降的趋势，同质化越来越严重，产品的价值越来越取决于“脑力”密集程度，产品和服务的体验越来越重要。这也是小米、华为等公司每年砸重金招揽人才的根本原因。

另一方面，互联网时代，速度越来越重要了。数字时代是速度经济，任何事物的影响可以瞬间达到。对于企业来说，这个时代充满不确定性，使命与战略行动、决策与执行、研究与开发等步骤时间要求越来越短，有些时候它们之间已经无法“泾渭分明”，需要相互融合，甚至同时进行。

这些改变都意味着，对人才的管理机制提出了重大的创新要求，人才管理机制需要随着时代的变化不断进化，否则将持续落后，后被时代淘汰。

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人才管理，需要牵引力

很多企业认为，找人才，舍得花钱就够了。对于人才来说，工作必须是能够提供超越谋生手段的意义，也就是个人价值的实现，从而获得心理上的满足，可以简单理解为成就感。

员工成就感一定是来自于工作本身，来自于工作所产生的价值，为别人解决了什么痛点，创造了何种价值，做出了什么贡献。企业赋能员工，帮助员工克服个人限制，进一步放大员工价值，同时员工又进一步促进事业平台扩大，担负起更大的社会责任。从根本上来说，是企业的使命赋予员工工作的意义，企业的使命必须超越利益追求——为利益而战的组织是走不远的，终将为利益而亡。

在美国全面制裁华为后，华为的利益明显受损，而华为内部却迅速团结起来，让华为固若金汤。在数字化时代，无论是创业还是管理，人才密集型企业的核心团队必须有初心。要想清楚企业的使命是什么，为社会解决什么问题，创造什么价值。很多人才加盟，是冲着企业文化而来，为做成一件大事而来，谋生对人才来说不是问题，他们的需求是“绕树三匝何枝可依”，企业努力将自己打造成良木，人才就一定会来。

也就是说，越是的人才，越看重自身工作的意义。想要吸引人才，一定要赋予工作巨大的意义，当然这种意义不能是自我标榜、自我解释，而是来自社会的认可。

没有物质基础的精神激励是空洞，没有精神激励的物质激励是无力，二者缺一不可。只有给了人才“面子”和“里子”，他们才觉得自己的工作非常有意义，即使历经千辛万苦也不会轻易放弃。

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真正的人才一定是贵的

很多老板不舍得给人才高工资，认为三个臭皮匠顶个诸葛亮，多招几个人事情也能做成。事实并非如此，在智能时代，对人才的要求和工业时代有着“革命性”的变化。

在软件行业有一种说法，99%好用的软件都是5%的人编写出来的。人才呈现指数效应，关键少数创造大的价值。这个趋势正在越来越明显，特别是知识经济时代。自从三星、谷歌提出天才计划后，华为也上线了天才计划，这些的企业都在顺应时代潮流，难道他们没听说过“三个臭皮匠顶个诸葛亮”这句话吗？

三星李健熙提出过一个天才可以养活十万人的概念；谷歌人力资源负责人拉兹洛·博克说过，一个优人才可以胜过300个普通人。工业时代人多力量大，更多强调人数规模，现在时代变天了，比拼创造力，在人才密集型企业，三个臭皮匠顶不了一个诸葛亮了！

字节跳动张一鸣也曾说过，CEO总想招一些便宜的人，其实才是贵的。在数字时代，创造力越来越成为稀缺资源，人才的作用越来越凸显。

很多创业老板，总想在便宜的人才中捡漏，找出高手，这是几乎不可能的事情。常识是，好东西一定是贵的，真正的人才肯定是贵的。也许一个人才在不起眼的时候被慧眼识珠，发掘出来委以重任，或许出于感激他一时的工资并不高，但是一旦这个人知道自己是人才，又拿不到高工资的时候，他一定抵挡不住外面的诱惑。

给人才的高工资不能从静态的角度看作成本，关键在于拿高工资的人才能否创造与之匹配的价值。高工资一定要产生高绩效，高工资一定面对高压力，拿高工资的人才心里也要明白这一点，高工资不是那么容易拿的。

当然，实践中你会经常遇到，有些人不值这个钱，要么是人没有找对，要么是用错了地方。人才管理不是招进来个人才就万事大吉了，更重要的是后续的管理、培养、挖掘过程。真正人才一定是贵的，这个贵还有另一个含义，那就是人才一定是在“交学费”中长大的，在不断犯错误中长大的。

数字时代，企业发展所处的环境发生了很大变化，迫使我们思考人才管理需要发生哪些变革。如果自己抹黑进化，一定会踏进各种各样的坑，时间和机会成本将是无比巨大的。

好在一些企业已经在实践中做出了标杆，企业管理者可以切身处地到小米、华为、京东等人才制度十分的企业中系统学习。一个的人才可能改变一个企业，甚至一个行业，一个的标杆也能做到。关键并不在于人才、标杆值不值得，关键在于你觉得值不值得。

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